Y és munkerőpiac? (hétzáró)

Sokat láttunk/hallottunk/olvastunk a generációs különbségekről, előnyökről, hátrányokról. Rengeteg olvasmányt és tanulmányt osztottunk meg egymással, tweeteltük vagy épp saját magunk bukkantunk rá. Óriási kérdés, hogy hogyan kezeljük az új generációkat és nemzedékeket, hogyan reagáljon erre a jelenségre az oktatás. De számomra az is kérdés volt, hogy mit szól mindehhez a munkaerőpiac. Ezt a bejegyzést ebből az aspektusból írom.

Forrás: http://href.hu/x/hbrp

Dr. Bokor Attila Környezeti változások című 2008-as diasorában találtam egy remek összefoglalást a megváltozott munkakörnyezetről. A technológia fejlődése a munkaerőpiaci tevékenységeket és folyamatokat is befolyásolja és számos lehetőséget biztosít:

• ATIPIKUS MUNKAVÉGZÉS
  Ügyfélnél, utazás közben, otthon: laptop, mobil, PDA, GPRS, WIFI, Extranet.
• VIRTUÁLIS TEAMEK
  Úgy is elvégezhető egy projekt, hogy egyszer sem találkoznak az emberek személyesen.
•  INNOVATÍV KÉPZÉSEK, E-LEARNING
  Tudás/képzési portálok, képzések tervezése, lebonyolítása, nyomonkövetése.
• WEB ALAPÚ TOBORZÁS
  Pár kört elvégezhetünk a felvételi eljárásból anélkül, hogy személyesen találkoznánk a jelentkezővel, vagy szükség lenne a HR közreműködésére is.
• E-HR, IHRM…HR tevékenységek kiszervezése
  Olyan információs rendszerek, melyek teljes körű tranzakció feldolgozást és adattárolást, valamint (ön)kiszolgálást nyújtanak a HR valamennyi területén.
• INTRANET ALAPÚ BELSŐ KOMMUNIKÁCIÓ
  Hírlevelek, aktualitások, fórumok stb. A HR tudásmenedzsment támogatója.

Toldi Gábor a Tehetségmágnesek, avagy az Y generáció motiválása (motiválásról később) címet viselő prezentációjában kiemel öt, a munkaerőpiacon észlelhető változást: magát a generációváltást; azt, hogy az Y-ok a munka élményének fogyasztói; a közösségi média szerepét; a márkahűséget (munkáltatóhoz való hűséget is) és hogy az állások piacát felváltja a tehetségek piaca.

Ezek mindegyikét jól ismerjük már. Szóval azzal tisztában vagyunk, milyen környezet vár ránk. De vajon milyen lesz a fogadtatásunk? Vannak előítéletek az Y generációval szemben? Milyen sztereotípiákat kell leküzdenünk?

Egy interjúban olvastam, hogy az Y-ok egyik fő célja a tapasztalatszerzés, ezért azzal a tudattal lépnek be a munka világába, hogy pár évente munkahelyet "kell" váltaniuk pályájuk kezdetén, hogy a lehető legtöbb tapasztalatot szerezhessék, és megtalálják a számukra érdekes lehetőségeket (szemben az X generációval, vagy a baby boomerekkel, akik csak akkor váltanának, ha az elkerülhetetlenné válik). Az Y-ok számszerint hat munkáltatóra számítanak (itt olvastam). De ez nem pusztán lehetőség, szórakozás vagy szórakozottság, hiszen a változás iránti nyitottság ma már követelmény: napjaink munkavállalói csak folyamatos fejlődéssel és élethosszig tartó tanulással képesek alkalmazkodni a munkaerő-piac állandó, ciklikus változásaihoz. Ez nekünk, Y-oknak valahogy természetes. Megtanultuk, hogy folyamatosan tanulnunk és fejlődnünk kell. Illetve ezt én nem is érzem kényszernek, egyszerűen én is erre vágyom. Fejlődésre. És mindig lesz feljebb, mindig lesz mit megtanulni. Egy pont az Y generációnak.


Tari Annamária Y generáció című könyve alapján készült cikk máshogyan, kényszerként állítja be ezt a tenni akarást, a folyamatos fejlődés utáni vágyakozást:

 "Az Y generáció tagjai jó részénél szinte mindennaposak az egzisztenciális szorongások, már-már rabszolgamunkát végeznek, gyakori a munkahelyi lelki terror és sokan munkaalkoholizmusban szenvednek. A feszített tempó, az olykor napi 12 órás munkarend már önmagában is nagy stresszt, időhiányt, létbizonytalanságot feltételez. A pénz utáni hajsza korában nem tehetik meg, hogy ne legyenek mindig on-line, folyamatos kapcsolatban állnak a külső világgal, egyre nehezebben tudnak – a szó minden értelmében – kikapcsolni, önmagukra figyelni, lassítani." 

Meglehet hogy sok Y kényszeresen szeretne megfelelni az elvárásoknak, de ennyire talán nem vészes a helyzet. Tény, hogy eszeveszett a tempó, de az engem körülvevő Y-ok könnyen (olykor kínkeservvel, de) veszik az akadályokat. Persze kell valaki, aki a veszélyekre figyelmeztet és az ördögöt a falra festi, ám legyen: -1 pont az Y generációnak.

Egy 2006-os kutatás (Karriermenedzsment Magyarországon - Y-generáció alprojekt), szakirodalmi összefoglalója is kiemeli, hogy a függetlenség és a tanulás/fejlődés értékei hangsúlyosak az Y generáció számára. Ezért ennek megfelelően választanak munkahelyet. És azt hiszem, jön mégegy mínusz pont:

Munkaadói szempontból olvasva a szakirodalmat azonban mindenképpen problémásnak tekinthetjük ezt a korosztályt: a hagyományos üzenetekkel és toborzási eszközökkel nehezen elérhetők és csábíthatók, majd felvételük után magas igényszinttel – rögtön felelősségteljes munka, támogató/fejlesztő vezetői stílus, laza hangulatú és rugalmas munka körülmények –, és egyfajta türelmetlenséggel is jellemezhetők. Ráadásul alacsony az áldozathozatali hajlandóságuk a munkahely és a karrier érdekében, és szigorú határokat kívánnak tartani a munkaidőt tekintve.

A szakirodalomból tehát úgy tűnik, mintha az Y-ok lusták, mindent azonnal akaró, a legkevesebb befektetéssel a legtöbb hasznot hajtó mihasznák lennének. De jön a felmentés: 

"a generációs elméletek jól eladhatóak, leegyszerűsítik a döntéshozók helyzetét. A markáns generációs különbségeket a munkahelyen nem erősíti meg egyetlen átfogó longitudinális kutatás sem. (...) a különböző generációk sokkal közelebb állnak egymáshoz, mint a populáris cikkek sugallják."

Akkor -1 pont a szakirodalomnak.


A kutatás összefoglalója két dilemmáról tesz említést, amit a kérdőívet kitöltő 154 fiatal (55,8% hallgató 44,2% fiatal pályakezdő), válaszaiból kihámoztak: 1.) kisebb vagy nagyobb méretű cégnél érdemes elhelyezkedni? 2.) jó húzás-e pályakezdőként multikhoz szerződni vagy nem? Az első dilemmánál mindkét esetben pozitívumokat sorakoztattak fel:
A nagyobb cégek kiszámíthatóbb, biztosabb munkavégzést jelentenek, könnyebben betanul az ember és a karrier is kiszámíthatóbb. A kisebb cégek viszont rugalmasabbak; inkább emberorientáltak, barátibb, közvetlenebb a hangulat; nagyobb felelősséget is kaphatnak. Viszont bizonytalanabb a környezet, és feltehetően kevesebb előrelépési lehetőség is van. A második dilemmára kicsit összetettebb a válasz, mindent összevetve úgy tűnik, hogy manapság illik multi-ellenesnek, illetve velük szemben bizalmatlannak lenni. Ennek ellenére a fiatalok többsége vonzónak ítéli a multik által kínált lehetőségeket. A kutatás néhány megállapítását pontokba szedem:

• a munkahelyi hangulat, légkör jelentősen befolyásolja a fiatalok választását
• fontos leépíteni a sztereotípiákat. Realisztikus kép legyen a hallgatók fejében (jelenleg ugyanis nincs!)
• a személyes felelősségvállalás lehetőségének kihangsúlyozása egy cégnél nagyon vonzó a fiatalok számára
• a munka és magánélet kapcsán hosszú távon pozitív üzenetek megfogalmazása kulcskérdés! (a nőket nagy mértékben befolyásolja, hogy gyermekvállalás után támogatják-e visszatérését

Forrás: http://href.hu/x/hbud

A HR-portál-on az olvasható, hogy egyre több Y kerül vezető pozícióba kitartásának, bátorságának, versenyszellemének, rugalmasságának és mobilitásának köszönhetően. Ám mégsem válnak a szó szoros értelmében, ugyanis a digitális skilleken kívül egy vezetőnek szüksége van az ún. "soft skill"-ekre is, úgy, mint asszertivitás, tolerancia, empátia, csapatmunka. Az Y generációs vezetők fő kihívása annak tudatosítása, hogy a vezetés sikere nem a virtuális térben dől el, hanem a munkatársak szívében, lelkében és elkötelezettségében, amely elválaszthatatlan a teljesítményüktől. Ezért a legtöbb fiatal vezetőnek vezetői coachingra van szüksége, aki segít abban, hogy inspiráló és sikeres vezetők lehessenek.

Az Y generációról alkotott, egész héten formálódó képem a következő: vannak azok az Y-ok, akik tudatosak, tisztában vannak a helyzetükkel és a helyzeti előnyükkel, rendelkeznek pontos öndefinícióval, kritikusak és megközelítőleg reális a munkaerő-piacról alkotott képük, ahhoz fűzött elvárásaik. Ők:

• élvezni  akarják a munkát, a munkahelyet; fontos a munkahelyi légkör, befolyásolja a választást
• fontos számukra a munka és magánélet egyensúlya
• "Otthon érzik magukat a világban - hiszen sokat tudnak róla, az internetnek köszönhetően tájékozottak. Nagyra értékelik a szabadságot, a demokratikus, formalitásoktól mentes munkakörülményeket, szabályokat" (innen idéztem)
• a tanulás és a fejlődés szerves része az életüknek és kardinális szempont a munkahely megválasztásakor
• rugalmasak, tapasztalatra vágynak, találékonyak, ugyanakkor öntörvényűek
• rendelkeznek a csoporthoz való tartozás igényével - ennek pozitív és negatív következményeivel
• értékelik a csoportban való munkát, az összefogást, a közös erőfeszítéseket
• környezettudatosak
• a függetlenség, személyi szabadság hívei
• "a sikerre ítélt nemzedék"
• elismerésre vágynak és ezért mindent meg is tesznek
• türelmetlenek, "gyorsan nagy sikereket!"
• óriási munkabírás - ha motiváltak és érdekeltek

"Ez a generáció úgy keres állást, mint ahogy más terméket vásárol. Az Y generáció a munka fogyasztója, tudatos, információt gyűjt, világos preferenciákkal rendelkezik, összehasonlít és ítélkezik, még mielőtt a munkaadó egyáltalán találkozna vele" (Toldi Gábor mondta itt)

A másik csoport pedig egyfajta traumaként éli meg mindazt, ami őt körülveszi. Ezért jellemző rájuk:

• a kapunyitási pánik (diplomahalmozás, késői leválás)
• az étkezési és önkép-problémák (anorexia, bulimia, obesitas, ortorexia, exorexia
• a virtuális és/vagy valós csoporthoz való tartozás igénye, olykor kényszere - ennek pozitív és negatív következményei!
• a szorongással és a bizonytalanságból fakadó félelemmel teli élet
• a megfelelési kényszer
• környezettudatosság
• a "nem vagyok elég jó" attitűd
• a késői "leválás" a szülőkről
• úgy érzik, a munka bekebelezi, felemészti őket, "elnyeli az életüket"

Néhány nemzetközi statisztika

Két diasort is figyelmetekbe ajánlanék. Az első a PwC Millennails at Work kutatási eredményeit prezentáló diasor.

A HRportál egyik cikkében olvastam, hogy ebben a felmérésben "4000 válaszadó vett részt a világ 75 országából, akik a millenniumi generáció képviselői. A válaszadók elvárásaik sorában munkáltatójukkal szemben első helyen jelölték meg (összesen 22 százalék) a munkáltatójuktól kapott legfontosabb előnyként a tréninglehetőségek és a fejlődés biztosítását. A fontossági sorrend dobogójának második fokán ezt követi a rugalmas munkaidő 19 százalékos aránnyal, majd harmadik helyen a készpénz jutalmak fontossága a válaszadók 14 százaléka szerint."

Zárásként pedig egy másik, nagyon jópofa diasor az Y generációról - igaz nem csak a munka vonatkozásában - statisztikai adatokkal, grafikonokkal (hogy ne mindet csak szövegesen osszak meg), és iszonyú mennyiségű információval Belgiumról, Hollandiáról, az Egyesült Királyságról, az USÁ-ról. Tényleg érdemes belenézni!

Végül felhagytam a pontozással, hiszen az Y generáció sem annyira homogén, mint azt első blikkre gondoltam. Nyilvánvalóan nem is csupán ez a két típus létezik, bőven lenne mit árnyalni ezen a felosztáson. Így legalább érthető, hogy kap(unk) hideget is, meleget is. Abban azért továbbra is biztos vagyok, hogy ha kell, megálljuk a helyünket, és ide nekünk az oroszlánt is! :)